很多公司的人事招聘和岗位安（ān）排这个问题上，基（jī）本上都是现招现用（yòng），既是在面试通（tōng）过后（hòu），马上安（ān）排上（shàng）岗工作，虽然这样似乎马上解决了岗位（wèi）缺人的问题（tí），但（dàn）也出现很多不确定因（yīn）素，带来不少麻烦：

　　第一（yī），新员（yuán）工的（de）真实的人品

　　这新员工在（zài）面试时（shí），自然是把自己的人（rén）品描述的如何如何，绝大多数老板不是火眼金睛，也没（méi）哪个本事能一眼看穿这新员（yuán）工（gōng）的真实（shí）人品，只有听凭新员工（gōng）自己说了，员工（gōng）的真实人品状况，也只有在后期的实际（jì）相处中，一点点流（liú）露出来，等发现该员工的实际人品甚为（wéi）低劣，再来处理时怕是也要投（tóu）鼠忌器了。

　　第二，新员工的真实的工（gōng）作能力

　　在招（zhāo）聘（pìn）过程中，员（yuán）工所具备（bèi）的（de）学（xué）历往往不作为主要（yào）考量因素，而员（yuán）工所（suǒ）掌（zhǎng）握（wò）的实际工作能（néng）力则是重点所在（zài），当然了，无论在简历上还是面试现场，员工对自己的工作（zuò）能力（lì）自然是正面肯定，并且还会举出不少例子来（lái）佐证，但真实（shí）情况是否如（rú）此？就不得而知了，与人品一样，这真实（shí）的（de）工作能（néng）力也是需要时间来验证（zhèng）的（de），再（zài）有，工作能力（lì）还与行业背景及市场背景有（yǒu）关，该员工原来所（suǒ）具备的工（gōng）作能力（lì），在出现新（xīn）公（gōng）司（sī）里，在行业和市场背景发生（shēng）变（biàn）化的（de）前提下（xià），是否还能保持依旧，这也（yě）是一（yī）个问号。

　　第三，新员工（gōng）的真实的历史业绩

　　在（zài）招（zhāo）聘工作中（zhōng），老板们（men）往（wǎng）往（wǎng）会问到该员工在以前工作中（zhōng）所取得的业绩如（rú）何，为了提升自己的身价，在问到（dào）历史（shǐ）业绩（jì）这（zhè）个问题上，自然都是正面肯定，甚至的（de）吹嘘放大。当然（rán）了，员工也会拿出一（yī）些证明材料乃至证明人出来。表面上看起来是没（méi）什么问题，但这里面有两个安全隐（yǐn）患（huàn），第一，这些辉煌（huáng）的（de）业绩，是这个员工自己一个人做出来（lái）的，还是整个团队一起合作做出来的（de）。第二，员工为了取得这些业绩，有没有一些透支的行（háng）为，例如透（tòu）支公司（sī）的（de）品牌（pái）信誉，对（duì）客户乱开空（kōng）头支票，调动过于昂贵（guì）的市（shì）场投（tóu）入等（děng）等，若是这样取（qǔ）得业（yè）绩（jì）又有什么价值所（suǒ）在？

　　第四，为新（xīn）员工技术培训的时间成（chéng）本

　　这新员（yuán）工刚进公司（sī），对（duì）公司，对（duì）市场，对行业，对（duì）产品，对（duì）客户，对业务技术等等方面（miàn），必然存在诸（zhū）多（duō）的陌生与欠缺，这需（xū）要时间来学习（xí），需要（yào）时（shí）间来熟悉情况，需要（yào）时间来接受培（péi）训（xùn），在这（zhè）段（duàn）时（shí）间，员工的工作能（néng）效和（hé）业绩产出是非常有限的（de），甚（shèn）至连员工自己的那点工（gōng）资钱都挣不出来，所以有个说法，说这新员（yuán）工在刚入职的期间，是属（shǔ）于负（fù）资产状态，谁愿（yuàn）意员工在入职（zhí）后一直处于负资产（chǎn）状态呢？

　　第五，新员（yuán）工与老员工的磨合问题

　　即便这新（xīn）员工自身情况（kuàng）不错（cuò），人品也（yě）好，业务能（néng）力也不错，学（xué）习进度（dù）也快，但是（shì），还（hái）是有个问题没法确定能解决，就是这新员（yuán）工与老员工的磨合问题（tí），老员工（gōng）排挤新员工亦属常见，排挤的原因有很多，最基本的一个原（yuán）因就是对老员工的利益产生（shēng）影响（xiǎng），这新员工入职，某种意义就是（shì）打破（pò）了现有老员工之间的构成的利益平衡，例如（rú）在市场片区的划分，工作的分担，业务量的划分，个人收（shōu）益的影（yǐng）响（xiǎng）等等方面，矛盾（dùn）根源于利益~~~~。也可查看关于新员工与老员（yuán）工（gōng）的（de）优缺点（diǎn）对比（bǐ）。

　　总而言之，若（ruò）是（shì）现招现用，那么，则需要足够的时间来验证员工（gōng）的人品（pǐn），需（xū）要时间来（lái）检测员（yuán）工的真实工作（zuò）能力，需（xū）要（yào）时间来让员工进行学习培训，需（xū）要时间（jiān）来让新（xīn）老（lǎo）员（yuán）工与老员工之间有磨合机会，等等等等，问（wèn）题是，这其中的时间成本和风（fēng）险因素是不是太高了些（xiē）？

　　当然了，上面所说（shuō）的（de）这（zhè）些问题老板（bǎn）们也（yě）不是（shì）不（bú）知道，而是（shì）没办法，当然公（gōng）司急缺人，既然遇到（dào）合适的人，马上就得用，再说了，别家公司也再（zài）招人，你不要别人要啊（ā），从问题的根子（zǐ）来说，问题是出在缺乏人力资源规划和员工储备上。

　　从人事招聘及使用的角（jiǎo）度来说，所有新（xīn）刚招聘来的新员工都是（shì）半成品，需要验（yàn）证和改造的半成品，无论是（shì）验证还是改（gǎi）造，乃（nǎi）至创（chuàng）造机会让新老员工（gōng）之间进行磨（mó）合，都是需（xū）要时间成本和费用成（chéng）本，若（ruò）是采取人力资源需求表与储备式招（zhāo）聘相结合（hé）的做法，既是储招后（hòu）用，可（kě）大幅度减少这个改（gǎi）造和验证成本，具体操作方法详见后续文章（zhāng）《人（rén）力资源需求表》和《内部员（yuán）工招聘策略》。