薪酬体系（xì）是指薪酬的构成（chéng），即一个人的工作报（bào）酬由（yóu）哪几部分构成。采用良（liáng）好（hǎo）、系统的方（fāng）式来解决薪（xīn）酬（chóu）问题直接（jiē）关系到美容（róng）院发展战略的实施。对于不同职能、不同（tóng）级别（bié）的员工，薪酬（chóu）方式也往往不同，具体（tǐ）的（de）设计（jì）一个美（měi）容院的薪酬（chóu）体系（xì），只能（néng）是（shì）在充（chōng）分了解了各（gè）方面信息之后，度身定做。

　　薪酬体系一般由4部分构成（chéng）：固定收入、变动（dòng）收入、费用津贴（tiē）、福利（lì）补贴。

　　一、几种常见的薪酬体系及优点（diǎn）、缺点（diǎn）：

　　（1）纯薪金制：收入（rù）稳定、可（kě）靠、销售人员愿意完成非销售（shòu）活动，但缺乏（fá）激励。水（shuǐ）平低、留不住（zhù）人、水平高、成（chéng）本高。

　　（2）纯佣金制：高激励、吸引优秀人力、减（jiǎn）少督导、易（yì）控（kòng）制（zhì）成（chéng）本，但队伍结构凝聚力（lì）、稳定性（xìng）差。

　　（3）混合（hé）制：两者结合（hé），比例的确定与调整是难点。

　　（4）股份制：科学合（hé）理，是未来大趋势，但美容（róng）院普遍缺乏执行（háng）基（jī）础,不宜执行（háng）。

　　二、总体来说，有这样（yàng）一（yī）个导向（xiàng）：

　　美容（róng）院内部管理（lǐ）人员，薪酬以底薪为主（zhǔ）；美容师的薪酬，提成部分则（zé）更重要；

　　美容院一些特约的外部销售人员（yuán），薪（xīn）酬可（kě）以完全（quán）以提成（chéng）来体现（xiàn）；

　　对于美容院底层人（rén）员，可（kě）以注重高淘汰（tài）率，提成的比（bǐ）例应该高一些（xiē）；

　　美容院高层人员应（yīng）该注重稳定性，底（dǐ）薪部分就应该高一些，提成比例（lì）可以低些，而且要和其（qí）领导的小组或部门中每个人的利益挂钩。

　　对于美容院核心管理人员，薪（xīn）酬（chóu）和整个美容（róng）院的（de）效益挂（guà）钩；对于有特殊贡（gòng）献的员（yuán）工，可（kě）以股（gǔ）份制（zhì）的思路，将其变（biàn）成合作经营（yíng）的伙伴。

　　在设计薪酬体系时，必（bì）须弄清楚其根本目的，而（ér）不是局（jú）限于解决美（měi）容院眼前的薪酬问（wèn）题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也（yě）建立（lì）起来了，但新的（de）问题（tí）一旦出现，薪酬制（zhì）度又无法适（shì）应了，甚至（zhì）于会阻碍美容（róng）院的发展。

　　总（zǒng）之，美（měi）容院的薪酬体系作为分配价（jià）值形式（shì）之一（yī），设计时应当遵循按劳（láo）分（fèn）配、效率优先（xiān）、兼顾公平及可（kě）持续发（fā）展的（de）原则。