如（rú）果企业（yè）的员工对于（yú）自己的（de）薪酬存在不公平感，员工满意度（dù）会降低，影响着员工（gōng）工作（zuò）的积极性、进取心甚至员工的去（qù）留，影（yǐng）响由员工（gōng）向（xiàng）客户提供（gòng）的、决定（dìng）客（kè）户（hù）满意度（dù）的服务价值，进而影响客户的忠诚度。 如何减少员（yuán）工薪酬不公平感呢？

　　第（dì）一、首先企业必须明确“付出”与“有效付出”、“收入”与（yǔ）“部分收入”和“全部收入”等概念的（de）差别。

　　员（yuán）工在工作中的一切努力（lì）都是属于“付出（chū）”，但（dàn）和（hé）“有（yǒu）效付出（chū）”还是有所差别的（de），只有真正为企业创造价值的才算得上是“有效付（fù）出”，只（zhī）有（yǒu）“有效付出”才能为使员（yuán）工获得（dé）收入，不是忙就（jiù）应该挣（zhèng）钱多，瞎忙是没有价值的。

　　员工的“收入”除了工资收入之外（wài），还包含培训、晋升机会（huì）、发（fā）展机会、心理收（shōu）入、生活质量等非物质回（huí）报（bào）。通过对这些（xiē）概念的（de）明（míng）确，让员（yuán）工在衡量自（zì）己的贡献与回报的时（shí）候有一个科学的认（rèn）识（shí），从而减少员（yuán）工的不（bú）公平（píng）感。

　　第（dì）二、通过公开的职位（wèi）评价手段增加（jiā）员工对（duì）自身岗位的（de）价值认识。

　　职位评（píng）价（jià）是对（duì）企业中的各个职位的价（jià）值进行综合评价，通（tōng）过岗位评价（jià）的（de）培训，让员（yuán）工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位（wèi）评价，让（ràng）员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业（yè）有（yǒu）经验有能力（lì）的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从（cóng）心底（dǐ）认同并接受岗位评价的结果，将岗（gǎng）位评价的价值差与薪酬差挂钩，避（bì）免了（le）由于薪（xīn）酬基础限定模糊引起（qǐ）的员工不信任（rèn）和对偏袒、歧视的怀（huái）疑，使员工在理性（xìng）上认识企业内部（bù）薪酬体系的（de）差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常误（wù）把它看做是高层或者管（guǎn）理团队的事情，往往（wǎng）只是（shì）将结论通知基层员工，其（qí）实（shí）这仅仅只发（fā）挥（huī）了岗位（wèi）评价（jià）的一（yī）半作（zuò）用，更多的让（ràng）基层员工了解，甚至选取代表（biǎo）来参（cān）与对（duì）于评（píng）价结（jié）果的认同（tóng）至关重要。

　　第三，严格（gé）基于（yú）绩效。

　　严（yán）格（gé）执行（háng）绩效考核制度（dù），避免“干（gàn）好干坏一个样”的不公平现象，不仅仅（jǐn）是绩效工（gōng）资必须严格基（jī）于绩效，其他的一些非强制（zhì）性（xìng）福利、培训、精神奖励（lì）、晋升等也与绩效（xiào）考核紧密挂钩，同时在整个考（kǎo）核（hé）过程中（zhōng）应让员（yuán）工（gōng）多多（duō）参与，增加透（tòu）明（míng）度，使员（yuán）工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核（hé）更客观、更公（gōng）正、更具可接受（shòu）性，进而减少员工的不（bú）公平感（gǎn）。

　　第四，秘密薪酬。

　　这（zhè）也是一（yī）种方法，不（bú）过，这种（zhǒng）方法仅（jǐn）仅是在一定程度上避免了不（bú）公（gōng）平感的产生，并不（bú）是直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感（gǎn），所以对（duì）秘密（mì）薪酬（chóu）的使用还需（xū）要（yào）针对企业的不同情况进行选择使用。

　　员工（gōng）是否存在（zài）不公平感是管理者（zhě）必须（xū）高度（dù）关注（zhù）的问题。处理好才能提高员工工作的（de）积极性，进而提升客（kè）户的忠诚度。