美容（róng）院经营者（zhě）最为头痛的一个问（wèn）题就是人才流（liú）失，在中小美（měi）容院更为（wéi）突出，人才的流失也成为了行业最为关（guān）切的（de）核心（xīn）问题，但为何又不可有（yǒu）效地阻止（zhǐ）呢？只有（yǒu）找到了问题的根源，才能有效地降低优（yōu）秀人员的（de）流失（shī）。

　　美容院甚至企业最怕的就是员工（gōng）发了工（gōng）资，第二（èr）天就不来上班了。这是很恐（kǒng）怖的事情，严重的可能导致美容院无法正常运行。美容（róng）院经营（yíng）者有（yǒu）没有认真反思过，那些流失（shī）的（de）员工，是（shì）什（shí）么原因（yīn）促使他们（men）做出这（zhè）样的选择？

　　一、管理（lǐ）方（fāng）式

　　这一因素据统（tǒng）计占到了整（zhěng）个员（yuán）工离职中的35%，这（zhè）一数据是相（xiàng）当可怕的。一个好的上司是指导（dǎo）下属，给下属工具与（yǔ）方（fāng）法，而不是命令、指（zhǐ）责的（de）方式去管（guǎn）理下属，特别是80，90后这一（yī）代人，在管（guǎn）理（lǐ）方式上不能和70那（nà）一代（dài）人一样的（de）管理方式（shì）。

　　小店或单店也不能完全按（àn）照大型连（lián）锁机（jī）构的运营管理方式，太严（yán）了也（yě）不行，因（yīn）为本身（shēn）没（méi）有（yǒu）系统，本身美容院经（jīng）营者（zhě）就（jiù）比较被动（dòng），这（zhè）需要因店而去设定一些管（guǎn）理（lǐ）方案和（hé）薪（xīn）资方案。

　　注重管理方式是很多店长的一堂必修课程，在美（měi）容院很（hěn）多店长都是（shì）从（cóng）美容师出身（shēn），角色上（shàng）的转换也是十分关（guān）键（jiàn）。

　　二、薪酬福利（lì）

　　在美容化（huà）妆品行业中有这样一个特殊群体，这些人往往都是骨干（gàn），手（shǒu）里有着一（yī）群（qún）客（kè）户且（qiě）技能方法科学实用，每到一家企业都能够（gòu）在短期内大（dà）幅度提升公司（sī）的业（yè）绩。他们虽然工（gōng）资高，但（dàn）要请（qǐng）他的人也多。经营者吸引（yǐn）这类人才用得最多的方式（shì）就是提（tí）供优渥的薪酬福利。

　　薪酬福（fú）利是很多人都不愿意（yì）谈的一个敏感性话题，但不（bú）能（néng）否认员工对它的在意（yì）。很多（duō）医学院（yuàn）的毕（bì）业生在（zài）就（jiù）业应聘的时候（hòu），对薪资待遇（yù）、社保等比较关（guān）注。现（xiàn）代社会竞（jìng）争（zhēng）越来越激烈，生存压力越来越（yuè）大。钱不是万能的，但（dàn）人要（yào）活着（zhe），少了钱（qián）这（zhè）个物质基础却是万万不能的。所（suǒ）以，以（yǐ）“薪酬吸引（yǐn）人才”这（zhè）一招屡试不爽。

　　虽然过半的企业相信目前吸引人才最有（yǒu）效的方（fāng）法是（shì）为人（rén）才提供良好的薪酬福利体系，但实际（jì）上现在大多（duō）数美（měi）容行业公司都没有（yǒu）提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇（yù）、能（néng）力以及公司提供的平台并不是很匹配（pèi）。福利待（dài）遇已（yǐ）成（chéng）为员工离职的（de）首位原因。现在美（měi）容（róng）行业的很多（duō）员（yuán）工都已经是85后、90后（hòu）了，他们（men）都很现实，薪（xīn）水（shuǐ）是（shì）最（zuì）重要（yào）的（de）因（yīn）素，其次便（biàn）是企（qǐ）业提（tí）供的学（xué）习（xí）机会及发展空间。

　　三、发展（zhǎn）空（kōng）间

　　人无远（yuǎn）虑，必有近忧。美容行业进入门槛低（dī），许多经营者本身素质也不是很（hěn）高，加上多数规（guī）模也（yě）不大，经（jīng）营者只注（zhù）重眼前利益，缺（quē）乏长远的企业（yè）规划，学历越高、工作年限越长，或者比较有能力的员工（gōng）对这（zhè）方面越关注（zhù）。员工（gōng）如果感觉不（bú）到企业的前景也看（kàn）不到自己的前途，当然会为日后长远作（zuò）打算，只要有机会（huì）就另谋高就了。“职（zhí）业规（guī）划”已经（jīng）不（bú）再是（shì）一个（gè）新鲜词汇（huì），很多美容院经营者（zhě）也意识到这（zhè）一（yī）点，然后就给员工“画美好蓝图”在这上点上是很有必要的，但一定要做到（dào）能（néng）够兑现，员工可实现的，这和我们设定业绩目标也是一样的道理，不要把目标设定（dìng）得（dé）让人（rén）无法实现，员工对老板的信（xìn）任（rèn）度自然就会下降，久了也就失去了本身的意（yì）义。

　　相对于规模较小的美（měi）容（róng）院，规模较（jiào）大的美（měi）容机构有比较清（qīng）晰的发展前景及（jí）抗风（fēng）险能力（lì），并且（qiě）可以提（tí）供给员工更（gèng）多的（de）个人成长、发展（zhǎn）空（kōng）间和机会，所以员工都愿意留在这样的企业里，即便薪酬上没有（yǒu）优势。这也是为什（shí）么规模（mó）越大，人才流失率（lǜ）越低的主要原因之（zhī）一。

　　另外，投资人过分依赖美容师，或（huò）者投资人表（biǎo）现出（chū）缺乏信心都（dōu）会让（ràng）美容师觉得在这里学不到东西（xī），没有任何进步空间。也容易动“挪（nuó）窝”的想法。

　　四、工（gōng）作（zuò）环境氛（fēn）围

　　工作环境至关重要，没有几个员工（gōng）喜欢在不好的氛围中工作。良好的工作氛围首先是由领导者布局（jú）的，领导（dǎo）者如（rú）果不（bú）注（zhù）重说话场合、方式（shì），随意批评、辱（rǔ）骂员工（gōng），员工心情不好，恐怕很难给顾客好（hǎo）脸色，顾客到美容院是来放松（sōng）享受服务而（ér）不是来看脸色的。坏心情会传染，这是一个恶性循环。据（jù）博思百睿数据（jù）研究中心统计，因（yīn）何上司（sī）原因而离职的占到（dào）了整个员工（gōng）离职率的35%，这一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下（xià）属，给（gěi）下属工（gōng）具（jù）与（yǔ）方法，而不是命令、指责的方式（shì）去管理（lǐ）下属，特别是（shì）80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后（hòu）那一代人的管（guǎn）理方式一样。

　　一个店（diàn）的业绩好坏也取决于团队的氛围，一（yī）个积极的（de）氛围就算（suàn）业绩不是最好，但她们的每一位成员都很快乐，很开心地做每一天的（de）工作，人员就（jiù）比较稳定。员工特别是老（lǎo）员工拉帮结派（pài）、排除异己，比较有（yǒu）影响力（lì）的员工（gōng）心（xīn）里对企业、对老板的（de）不（bú）满（mǎn），员工之（zhī）间因为利益发生纠纷，小事处理不当矛盾升级，上下级沟（gōu）通不畅……这些都（dōu）是和谐氛围的“定（dìng）时炸弹”。工作氛（fēn）围（wéi）不好是管理者的责（zé）任（rèn），管理者（zhě）营造（zào）良（liáng）好（hǎo）工作（zuò）氛围（wéi）是本职工作中的重中（zhōng）之中（zhōng），如果管理者出这样（yàng）的问题那就是老板（bǎn）的责（zé）任了。

　　五（wǔ）、工作成（chéng）就感（gǎn）

　　工（gōng）作成就感是相对于（yú）那些（xiē）比较注重情感及责任（rèn）心的（de）员工，这些员工对（duì）金钱看得并不是（shì）很重，更看到的是自己在（zài）工作（zuò）中（zhōng）所得到的成就（jiù）感，同事（shì）的（de）认同（tóng），老板的肯定（dìng）及信任。

　　对于员（yuán）工来说（shuō），成（chéng）就（jiù）感能让自（zì）己保（bǎo）持（chí）愉快的（de）心（xīn）境（jìng）及自（zì）信，提（tí）高工作（zuò）效率，敢于尝试挑（tiāo）战（zhàn）性的工作，能（néng）最大限度地（dì）发（fā）挥自身的才能。如果员（yuán）工做出了成绩却（què）得不到什么“回应”甚至被“视而不（bú）见”，久而久之就会丧失工作的积（jī）极性。

　　许多经营者习惯于（yú）“家族式”的经（jīng）营模式，重（chóng）要部门全都（dōu）是由老板的亲人（rén）把持着，外（wài）人根本不可能涉足其中，而过多的非亲不信往往导致了员工的向心力脱（tuō）离。试想：一（yī）个有能（néng）力的人处处受到“冷（lěng）遇”，即便做出了成就还会受（shòu）到老（lǎo）板一（yī）番里里外外的“审查（chá）”，士为知己者死，既然（rán）不能（néng）被你“引以为知（zhī）己”，为什么还要为你“死”呢？

　　在工作中找不（bú）到成（chéng）就感，这也是许多人才有能力（lì）却提不高业绩（jì），有机会就决绝地（dì）跳槽的原因。

　　六、员工的自（zì）我心（xīn）理因素

　　自（zì）我心理（lǐ）失衡，老员工和（hé）新（xīn）员工都会（huì）。老员工是在这个（gè）环境太久了，觉（jiào）得（dé）没（méi）意思了，想挑战一下其（qí）它的，或新鲜的。而新员工是没有适应这样的环境而产生的一些心理因素。

　　有（yǒu）人说（shuō），美容美（měi）发业是一个（gè）青春行（háng）业。由于年龄偏（piān）小、学历不高、工资偏（piān）低（dī）、能力缺乏（fá）等原（yuán）因（yīn），容易（yì）产生孤独、失意、没有安（ān）全感等不良情（qíng）绪（xù），进而（ér）无法适（shì）应工作环境。

　　七、管理（lǐ）制度

　　制度（dù）的合理性不是你完全抄别人的制（zhì）度就可（kě）以（yǐ），而（ér）是要根据店里的情况设定，这就要评估目前员工的整体素质能力达到（dào）那一块（kuài），店里的培训（xùn）能改善（shàn）些什么（me），店长或老板的执行力能达到（dào）怎样的一个程度来去制（zhì）定这（zhè）个制度。

　　不是说你在网上下载（zǎi）一个制（zhì）度放在你店的手册中就（jiù）是你店的制度，笔（bǐ）者的（de）原则是（shì）可借鉴，但不可全抄（chāo），要懂得过滤加创新。

　　一个制度的制（zhì）定如果制定（dìng）者本事不能达到的千万不要去要求你下面的员工，这也是（shì）为什么很多员工所说的，你（nǐ）自己都做不（bú）到还要求（qiú）我（wǒ），管（guǎn）理者本身就（jiù）是（shì）要严格要（yào）求自（zì）己后才能去管理员（yuán）工，以身作则的道理人人（rén）都懂（dǒng），要随时提（tí）醒自（zì）己才（cái）是（shì）硬道（dào）理。

　　言而无（wú）信、朝（cháo）令夕改是许多经营者的通病（bìng）。许先生原是一家化妆品企业的营销总监，在行业（yè）里也是名（míng）声在外（wài），有（yǒu）一（yī）个品牌由于经营不善而陷入困境，于是以30%的干股（gǔ）加5%的提成力邀其（qí）入阵，可（kě）是（shì）三个月（yuè）之后许（xǔ）先生就离开该公司，说起（qǐ）原因他仍是一脸愤愤不平。原来该公司在业务大幅上升（shēng）后，老板觉得他每个月拿的钱太多，先是提成降（jiàng）至3%，后来还（hái）是觉得太高了，一降（jiàng）再降，出于无奈他（tā）只好走为上策（cè）。

　　无规（guī）矩不成方圆，没有明确的职责分工，操作中容易出（chū）现问题，员工之间也（yě）可能（néng）互相推诿责（zé）任；没有完善的管理制度（dù），朝令夕（xī）改，员（yuán）工容易缺乏安全感，也容易产生怨（yuàn）气（qì）；管理制度过于严（yán）苛，无法赢得员工的认同，不能形成员工的归属（shǔ）感（gǎn）；而一个不（bú）能执行的制度就（jiù）不（bú）能（néng）形成真正意义上的制度（dù），制（zhì）度不在于多，而在于你能执（zhí）行多少（shǎo），一个（gè）小店不要有一大堆（duī）的制（zhì）度（dù），要根据店的发展而（ér）去增加（jiā）制度，制度是要慢慢完善的。

　　八、招聘失（shī）误

　　招到的新人经过入职培训后，发现无法为我（wǒ）所用。有的员工经过（guò）培训后发现工作不是自己想象的那样（yàng），所以失去（qù）了兴趣。有的经过培（péi）训却（què）无法胜任（rèn）该（gāi）岗位工作。问题（tí）在哪（nǎ）儿？

　　在（zài）招聘渠道的选择上，美容企业愿意采用的招聘渠道主要包括（kuò）行业招（zhāo）聘网站、熟（shú）人推（tuī）荐、人才市（shì）场以及综合性网站。其中以行业招聘网站以及（jí）熟人（rén）推荐为主。

　　对于（yú）多数美容企业（yè）来（lái）说，需要的是一些（xiē）美容专（zhuān）才。一方面，美容人才技术（shù）型（xíng）较强，需要靠培训（xùn）进行支（zhī）持，另一方面，美容人（rén）才难招也（yě）促使企业加（jiā）强内（nèi）部（bù）员工的培训。企业最常采用的前三中（zhōng）培训形式为上岗培训（xùn）、入职职（zhí）业生（shēng）涯规划以及专业技（jì）术培训。

　　一方面，有可能（néng）企（qǐ）业没有（yǒu）把握好人才引（yǐn）进的源（yuán）头（tóu），比如碍于人（rén）情、急需人手所以降（jiàng）低标准（zhǔn），造成员工不能胜任该岗（gǎng）位工作。另一方（fāng）面，经营（yíng）者也需要反思（sī），企业培训教育是否切合实际而不（bú）是随大流？培（péi）训是否做到（dào）位或者只是流于形（xíng）式？

　　九、偷师学艺

　　这（zhè）种心态（tài）的人目的不是真正来做事的，而（ér）是（shì）偷师的。这里分两（liǎng）类人（rén），一类（lèi）是偷（tōu）真本事，一类是偷皮毛。偷真本（běn）事的这类员工基本（běn）上是很用心地去做事情（qíng），有事业心的员工都（dōu）是这一类人。这一类人是很正常的。天（tiān）下没（méi）有不散的宴席，谁也不可能和谁一辈子。经营者可以挽留（liú）他们。

　　另一类人就是偷皮毛，这一（yī）类人事业心不小，但没（méi）多少能（néng）力（lì），心态也很浮燥（zào），不（bú）会用心去（qù）做（zuò）多少事。但如果会做人，以（yǐ）后有可能（néng）会过来“挖墙脚”。这类（lèi）人并不少，这也（yě）是企（qǐ）业在用人方面要仔细把关的。

　　人才的流（liú）失就是（shì）财富的流失，把比率（lǜ）降至最（zuì）低是我们每一位（wèi）经营者所考虑的问题，以上的九（jiǔ）点是在（zài）影响（xiǎng）员工离职（zhí）考虑的比（bǐ）较多的因素，一些对应（yīng）方法也是各有不同的方式（shì）可以处理，虽然离（lí）职的原因（yīn）可以（yǐ）一一逐条列出，但实际上，促使员工下定决定离开的原因往往并不（bú）单一，可能是几种（zhǒng）原因，有弱（ruò）有强（qiáng），相互纠结。这（zhè）在（zài）一定（dìng）程（chéng）度上加大了判断的难（nán）度。